管理者应具备的素质,部门主管主要干什么工作怎样才能做好

管理者应具备的素质，部门主管主要干什么工作怎样才能做好？

1、首先要准确把握部门主管的定位，要了解部门主管的职责和地位。把握好自己做为一名主管的心态定位和角色定位。要明确知道你的部门存在的原因和你的部门在公司的地位以及部门受谁分管。

2、做为一名部门主管，首先具备基本的领导素质，要拥有比较全面的知识，要有一定的管理能力，并且充满自信，严以律己，宽以待人，公正无私。要做好日常管理工作，制定工作计划。做好预测，决定目标，规划工作进程。要健全组织配置、人力。做好确定组织机构的作用、组织机构的步骤，明白主管部门组织中的作用，要不断完善组织机构。还要制定基本决策，审视决策目标的方法，要区别决策事务与业务，深入调查研究，发现问题后，制定方案解决问题，要服从上级管理，做公司决策的强有力执行者。做为部门主管，做好下属的工作，融合和下属的关系，要平等对待下属，充分信赖大家。要明确成绩与责任的归属，要在工作中培养中坚分子，因为工作是最好的培养。要充分认识到公司的目标就是你部门的目标，部门目标就是你的目标，你无论如何都要去达成。要致力于政策的执行。当这些由上级管理部门制订出来后，做为部门主管就是充当避环，让目标由下属员工们贯彻执行。

3、对于其他部门的责任，要相互依赖，相互协调一致，还有一点也是非常重要，就是对客户的责任。要提供客户更多更好的产品和服务。

管理者应如何做好目标管理？

不请自来、干货分享、绝不私藏 ~

我是明哥，前麦肯锡战略咨询顾问，埃森哲管理咨询顾问，13年职场经历，一个喜欢用思维导图架构PPT的老司机，欢迎关注我的头条号，一起成为职场精英。个人观点

没有目标，就如同在海上航行没有灯塔一样，当然人人都会说有目标，关键在于目标的有效性，在SMART原则中，强调了目标有效性的几个判断标准：

目标的具体性：比如我要发财就不具体，你可以像王健林那样，先赚1个亿，这样就很具体。

目标的可衡量的：目标要度量，用数字说话，比如今年开拓200个客户而不能说要多开拓客户。

通过努力可以可达成：比如今晚要吃晚饭或者一年内要赚1个亿，这种目标要么不努力就达到，要么打死也打不到，目标设定要比常规高一些，即要多付出一些才能完成，但不能高太多。

目标之间的相关性：我们会有各种各样的目标，目标之间要关联，如果两个目标相互冲突，那么完成某个目标一定会导致另外一个目标失败，比如企业要清理客户只保留关键客户就和发展更多客户相矛盾。

目标的时效性：目标要设置期限，周星驰的爱你一万年，就有时效性，如果至尊宝说爱你1分钟，不仅感动不了紫霞仙子还可能被咔嚓掉，再比如结婚时，问到新郎新娘是否爱对方一生一世也是有时效的，不信你可以回答爱一个月试试^_^

分享一个41页的PPT，不仅有SMART原则，还有如何通过PDCA、5W2H来落地和实施目标。

一、什么是目标管理

目标就是所要追求的结果，没有目标就没有收获，当你明确地知道自己想要的是什么，你才能得到什么；你不知道自己追求的是什么，你自然什么也得不到。目标界定了你所要追求的结果，是你努力奋斗的理由。没有目标或者失去目标，就没有了着力点，到头来终将一事无成。

据统计（数据不一定准确哈）：

27%没有目标的人，生活在社会最底层，生活过得很不如意；

60%目标模糊的人，生活在社会的中下层，并无突出成就；

10%有清晰但较短期目标的人，生活在社会的中上层，在各自所在的领域里取得了相当的成就；

3%有清晰且长期目标的人，成为各领域顶尖人士。

目标是灯塔，目标指引了我们前进的方向。

小故事：

父子俩在雪地上玩耍，朝着远处的树走去，比谁在雪地上踩踏出的脚印，连成的线最直。结果如何？为何父亲走的直呢？因为父亲的眼睛一直盯着前方的目标，也就是那棵树；而儿子呢，走着走着，就把目标给忘了，等发现走偏了，只好重新矫正，反复多次，就形成了一些曲线。

来点诗意的，是谁叫醒了我们的灵魂？

每天一觉醒来，我们的身体醒了，但灵魂未必能醒，能让灵魂苏醒的是目标。

对企业而言，目标管理更为重要，比如KPI、OKR等

目标提供了决策的准则

目标是一切工作的行动指南

目标是协调岗位、部门之间关系的基础

目标达成度是衡量工作好坏的标准

二、目标管理实施

•设定总目标 •目标分解 •目标实施PDCA •检查实施结果及奖惩

（1）设定总目标

多个维度设置目标：

设置目标的SMART原则：

S原则：

M原则：

练习：

（2）目标分解

大目标分解成小目标，长周期目标分解为短周期目标。

WBS分解：

练习：

（3）目标实施

PDCA循环就像爬楼梯一样，不断前进，不断提高。

落实：将“我知道我不知道的”变成“我知道我知道的”，并了解更多的“我知道我不知道的”。

福利时间：

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什么样的领导才值得下属追随？

被赞誉“现代管理学之父”的彼得.特鲁克说过：

优秀的领导就是做正确事的管理者。判断优秀的领导就是看他能带领下属做正确的事并取得预期的成果。

自己职场管理二十年，接触过很多同行公司的老板和高管，相互学习中自身也在成长，对成为优秀领导，除了基本业务能力，头脑见识高明管理手段等，我认为需要这五个方面的特质：

一，有良好的个性，富有同理心，习惯设身处地为他人着想。性格外向和内向并不影响成为优秀的领导，只是会形成不同的工作作风。

二，坚韧不拔，敢做敢当的打不死的自信，必备这种生活态度。有着虽千万人，吾往矣的勇气和胆略才可能成为优秀。

三，有积极乐观，上进拼搏，有所作为的强烈愿望。真正来自内心的对成功的渴望的自动自发，全力以赴。

四，善于思考，勤于学习，语言交流和沟通能力要强大，尤其能和不同阶层，学历，职务的员工都谈得来，这是个特别稀缺的优秀领导要具备的品质

五，勇于克服自身自卑，消极，情绪低落，郁闷焦虑，猜疑恐惧的种种负面心理。

对于优秀领导的个人魅力问题，我还是引用特鲁克的原话：

管理好的工厂，总是按部就班，单调乏味，没有任何激动人心的事情发生。

（完）

我是滴水之恩，欢迎有想法的朋友指点评论，对关注哈😊

你觉得一个合格的员工最基本的标准是什么？

对老板而言，活好不粘人的员工=性价比超高的下属。简单来说，就是你的能力需要大于你的薪资。

因此，大家在问自己“能赚多少钱”之前，不妨先想想“我能提供什么价值”，以及它在老板心中“值多少薪资”。

今天来分享几个老练实用的修炼Tips，帮助你提升职场的不可替代性，让老板对你爱不释手。

1、好用不贵，性价比高。

对于满脑子只有钱的老板，员工的性价比绝对是首位。从老板的角度来说，“靠谱又不贵”，就是性价比高的表现。

好比你付费购买某项服务，发现便宜又好用，肯定恨不得逢人就安利；但如果又贵又难用，使用体验肯定很不流畅，巴不得第一时间换掉。

同理，对于老板而言，一个很贵却不好用的人才，或许可以忍一时，但是一旦遇到一个价位较低又能干的孩子，第一秒钟就会换人。

所以，员工在给自己开价时，一定要正确评估，自己在行业中的性价比。乱开高价不意味着一定会死掉，但一定意味着你很容易被替代。

2、靠谱听话，让老板发出“好用”的评价

对老板而言，一个好用的员工，就是不管吩咐他做什么，都不担心会坏事儿，就是所谓的“事事有着落，件件有回音”。

简单来说，就是让人用了一次，想用第二次，用上瘾就戒不掉，这种员工，自然能不换就不换。反过来说，不好用的孩子，大体都表现得不职业化：

打个比方，答应做的事，不能及时完成；在职场中，思维天马行空，当有不符合自己心意的部分，就非常情绪化，摆出典型的“受害者”心态，巴不得全公司的人都知道自己有情绪。

3、塑造个人核心竞争力

对于老板而言，下属主要分为两类：

一类是有鲜明特色的员工，相当于有鲜明的个人品牌；这类员工，很容易成为某个领域的专家，当组织一旦遇到类似问题，就一定会需要到他，老板也会下意识培养这个员工，对他委以重任；

第二类则是，各方面都比较平均，无功无过，也没有突出亮点的员工。也就是常说的标准螺丝钉，这种员工，尽管没有什么被炒风险，但相应地，也会错过很多晋升机会。

因此，在职场中，一定努力成为一颗与众不同的螺丝钉。打个比方，塑造自己的个人魅力，比如独特的领导力气质；或者是某种独特的技能，哪怕是特别会沟通，特别会做ppt，特别会做表格，特别懂视频，这类乍似不显眼的小特长，精通之后，都有成为你的闪光点。

举个例子，我有个师兄，在快消领域做市场，他有个非常厉害的特长，就是特别擅长做视频，并且知道怎么通过视频表达用户需求、占领用户的心智，只要提出修改意见，效果就不一样，这也让老板基本不敢动他。

所以，员工自己一定要培养出一个核心竞争力，把这个竞争力打扎实、研究彻底。

4、成为复合型人才

老板最喜欢的员工，就是“指哪打哪”，让做啥都可以，起码能在一段时间内撑起来，直到公司找到更合适的新人。

举个例子，之前认识一个法律专业出身的市场。在市面上，懂市场营销的人很多，懂法律的人很多，懂金融运作的人也很多，但三种都懂的就不多了，全公司大概也就她一个，所以在别人着眼于业务的具体执行时，她会跳出来，从战略层面建议公司去收购一个本土品牌，再跟自己的品牌做怎样的整合，最后利用自己的法律专业优势，提出一些实操性的计划。

从老板的角度来看，就像花一份工资，同时雇三类人才，这笔买卖怎么想怎么赚。

此类灵活度特别好的人，换个洋气的名字是“延展性好”。文案能做，活动能做，让做销售也可以。

因此，在职场中，先要以培养个人核心竞争力为主，附带培养延展性。前者为养成不可替代性的基础，后者为锦上添花，才能提高自己的不可替代性。